Met grote regelmaat lopen werkgevers en particuliere recherchebureaus bij onderzoek naar diefstal, verduistering, fraude, onrechtmatig ziekteverzuim, schending concurrentiebeding, etc. tegen het ontbreken van zeer belangrijke bepalingen in het bedrijfsreglement, personeelshandboek, gedragscode of huishoudelijk reglement aan. Bepalingen die beter wel hadden kunnen worden opgenomen in het bedrijfsreglement, zodat ze bijvoorbeeld bepaalde onderzoeksmethoden wel hadden kunnen toepassen.
Indien u onze checklist* bedrijfsreglement aanvraagt, kunt u aan de hand van deze checklist zelf het bedrijfsreglement checken en daar waar nodig aanpassen. Zo voorkomt u in de toekomst bij voor het bedrijf schadelijke handelingen zoals diefstal, verduistering, fraude, intimidatie, etc. veel problemen. Geen duidelijk omschreven bepalingen kunnen bovendien bij ontslag en ontslagprocedures leiden tot hoge schadeloosstelling.
Onze ervaring leert dat er altijd wel een aantal belangrijke bepalingen ontbreken. Omdat er voor sommige onderwerpen geen wettelijke bepalingen zijn opgesteld is het voor u als werkgever belangrijk om hier een duidelijk beleid over te hebben waarvan alle werknemers op de hoogte zijn. Buiten het feit dat u zelf of een particulier recherchebureau meer mogelijkheden heeft tijdens het onderzoek bent u verder als werkgever juridisch ingedekt doordat specifieke afspraken duidelijk kenbaar zijn gemaakt aan uw personeel.
Het opnemen van belangrijke bepalingen in een bedrijfsreglement (medewerkersreglement) heeft als voordeel dat hierover in de toekomst duidelijkheid bestaat tussen u als werkgever en werknemer. Bij een eventueel toekomstig conflict (denk bijvoorbeeld aan; interne diefstal, fraude, etc.) heeft u als werkgever een belangrijk document in handen waarmee eventueel en indien nodig, de Kantonrechter kan worden overtuigd.
In onze checklist zijn o.a. de volgende onderwerpen opgenomen:
- Richtlijnen toepassing camerabewaking (ook verborgen camera’s)
- Richtlijn over drugs en medicijnen tijdens werktijd
- Richtlijnen t.a.v. diefstal & fraude door personeel
- Etcetera (minimaal nog 20 belangrijke bepalingen)
Voorbeeld drugsbeleid
In een recente casus die aan de Kantonrechter werd voorgelegd werd een medewerker van een groot productiebedrijf ontslagen omdat hij tijdens werktijd het verboden middels speed bij zich had. Op basis van het bezit was hem ontslag op staande voet aangezegd. De werknemer erkende het bezit van de speed maar stond niet achter zijn ontslag op staande voet. De Kantonrechter heeft de werknemer in het gelijk gesteld en het ontslag nietig verklaard omdat het gebruik wel stond beschreven maar het in bezit hebben niet.
Deze uitspraak onderstreept het belang van een nauwkeurig omschreven personeelsbeleid. Indien de werkgever, bijvoorbeeld in een personeelshandboek, aan haar werknemers kenbaar had gemaakt dat (ook) op het bezit van verdovende middelen op de werkvloer ontslag op staande voet zou volgen, was het voor deze werknemer waarschijnlijk heel anders afgelopen. Een dergelijk beleid is volgens de kantonrechter redelijk en niet in strijd met goed werkgeverschap. Van belang is overigens dat het personeelsbeleid daadwerkelijk door de werkgever wordt uitgevoerd.
*De checklist bevat onderwerpen die relevant (kunnen) zijn vanuit het oogpunt van een particulier recherchebureau.
