Seksuele intimidatie op de werkvloer is nog steeds een probleem. Zeker 16 procent van de Nederlanders heeft er de afgelopen tien jaar last van gehad, terwijl maar 37 procent van de slachtoffers daar melding van maakt, zo blijkt uit onderzoek van het College voor Rechten van de Mens. En dat terwijl melding doen onderdeel kan zijn van de oplossing, zeggen belangenorganisatie Fairspace en meerdere werknemers die mee hebben gedaan aan het onderzoek.
"Het is belangrijk om een melding te maken zodat iemand verantwoordelijk gehouden kan worden voor zijn of haar gedrag", zegt Laura Adèr van Fairspace, een organisatie die zich inzet voor de aanpak van seksuele intimidatie op de werkvloer.
Maar dan moeten werkgevers wel een bedrijfscultuur creëren waarin slachtoffers zich veilig genoeg voelen om dit te doen. "Heel vaak is de eerste reactie van de werkgevers om het onder het tapijt te vegen."
Een melding kan een positieve uitwerking hebben. De meeste slachtoffers die wél melding hebben gemaakt van seksuele intimidatie, geven in het onderzoek aan dat hun melding het gewenste resultaat heeft gehad. In sommige gevallen luchtte het op om er met iemand over te praten, en in andere gevallen is de dader aangesproken op zijn of haar gedrag. Ook zeggen veel melders dat zij zich serieus genomen voelen.
Het College voor de Rechten van de Mens maakt onderscheid tussen verbale, non-verbale en fysieke seksuele intimidatie. Te denken valt aan seksueel getinte appjes of opmerkingen, knipogen, (obscene) gebaren en ongewenste aanrakingen.
"De werkgevers zeiden dat het echt niet oké was, dat het zwaar grensoverschrijdend gedrag is geweest. En zijn teamleider was echt heel boos op hem, dat was me heel duidelijk", zegt een respondent die meedeed aan het onderzoek. "Dat deed me wel goed. Hij heeft een officiële waarschuwing gekregen."
Soms kan het praten over de intimidatie het slachtoffer al helpen, mits het gedrag van de dader natuurlijk stopt, blijkt uit het onderzoek. Zo belde een andere respondent de leidinggevende. "Toen hebben we hier heel lang over gepraat. Hij had heel veel begrip hiervoor en heeft goed gereageerd. Hij vroeg echt 'wat heb jij hierin nodig en wat wil je dat we gaan doen'. Ik heb zelf aangegeven dat ik geen verdere actie wilde ondernemen."
Het praten over seksuele intimidatie uit de taboesfeer halen, kan ook al helpen. "Ik heb gemerkt dat door het bespreekbaar te maken er binnen onze organisatie meer wordt nagedacht over de impact van seksueel getinte opmerkingen en afbeeldingen", zegt een andere respondent.
In het onderzoek kwamen ook situaties naar voren waarin een melding niet goed had uitgepakt. Sommige slachtoffers zeiden dat er na hun melding niets veranderde of dat ze na hun melding te maken kregen met vijandig gedrag. Een enkele keer kreeg een melder een negatieve beoordeling of geen contractverlenging. Dit artikel richt zich op de positieve ervaringen, maar sluit niet uit dat de negatieve ervaringen bestaan.
Ook werkgevers hebben een belangrijke rol hierin. Als zij goed met een melding omgaan, kan dat leiden tot een veiligere werkomgeving en een betere bedrijfscultuur, zegt Adèr. En daar heeft ze een voorbeeld van.
Een it-bedrijf vroeg Fairspace een tijd geleden om hulp. Uit een medewerkersonderzoek kwamen drie meldingen naar voren: twee van discriminatie en een van seksuele intimidatie. "Het management nam het heel serieus en was geschrokken dat dit bij het bedrijf voorkwam", zegt Adèr. "Ze vroegen aan ons hoe ze dit in de toekomst konden voorkomen."
Volgens Fairspace was de eerste logische stap om een workshop te organiseren voor al het personeel, inclusief het management. "Het management opende elke bijeenkomst, zodat duidelijk werd overgebracht: 'dit willen we niet'."
“
Eigenlijk is het al te laat wanneer iemand een melding doet van seksuele intimidatie, blijkbaar is je bedrijfscultuur dan zo dat dit kan gebeuren.Laura Adèr, Fairspace
In de workshops wordt stilgestaan bij de vraag wanneer iets te ver gaat, ook als je dat zelf niet doorhebt, en hoe vervelende situaties voorkomen kunnen worden. "Er werd echt geïnvesteerd in het vormen van een nieuwe bedrijfscultuur", zegt Adèr. Het personeel reageerde enthousiast op de workshops. "De medewerkers vonden het mooi dat dit onderwerp als zo belangrijk werd gezien."
En dat is ontzettend belangrijk voor de aanpak van dit probleem, gaat Adèr verder. "Als jij als werkgever niet uitdraagt dat je staat voor een veilige werkomgeving, kan je ook niet verwachten dat je personeel weet hoe het zich moet gedragen. Eigenlijk is het al te laat wanneer iemand een melding doet van seksuele intimidatie, blijkbaar is je bedrijfscultuur dan zo dat dit kan gebeuren. Als je echt wil zorgen dat dit gedrag niet voorkomt, moet je niet wachten totdat mensen naar je toe komen, maar moet je zelf ook investeringen doen."
